Работодатели в общественном управлении
Почему-то считается, что государственно-общественное управление связано с включением родителей в жизнь школы. Именно родителей. На мой взгляд, позиция родителя в общественном управлении скорее усложняет управление школой. Точнее – замутняет. Родителю, входящему в состав управляющего совета школы, трудно удержать масштаб школы в целом, ведь он видит школу через ситуацию своего ребенка. А она всегда специфична, и трудно отличить то, что свойственно школе в целом, и то, что происходит в отдельном классе с отдельным ребенком. А ситуация ребенка всегда остра, близка, важна для родителя.
Кроме того, личная включенность родителя мгновенно актуализирует роль папы или мамы «прямо сейчас». Сколько раз мы ни обсуждали запросы к школе со стороны родителей, мамы всегда акцентируют свое внимание на здоровье и безопасности, пропуская вопросы собственно образования. Папы серьезнее относятся к образовательным результатам, однако часто видят их сиюминутно – «сейчас для ребенка было бы полезно…».
Но если не родитель, то кто?
Например, работодатель. Руководитель предприятия, ведущий специалист.
Именно на предприятии выпускник школы будет демонстрировать сформированные компетенции. Если сможет. Именно работодателю необходимы не «знания–умения–навыки», а реальные продукты, решенные задачи, построенные объекты и т.д. Именно он будет оценивать молодого человека и выплачивать ему заработную плату – большую или маленькую.
Пусть не конкретно этот работодатель, но «работодатель по позиции» – человек, которому нужны результаты, и эти результаты включены в экономические связи и поэтому имеют настоящую цену.
Чрезвычайно важно, чтобы школа получала обратную связь от работодателей, чтобы именно они оценивали школу с точки зрения получения таких образовательных результатов, которые адекватны современным деятельностям. Чтобы они экспертировали образовательную программу школы и добивались соответствия современной практике и будущей деятельности. По большому счету это ключевое требование к качеству образования.
Для того чтобы школа готовила ребят к современной деятельности в открытом мире, было бы здорово получить ясную картинку требований работодателей к выпускникам и соотноситься с ней. Но это чрезвычайно трудно сделать, поскольку у работодателей другой язык.
Как же быть?
Методология управления качеством говорит, что качество может быть обеспечено либо через описание нормы (как дОлжно), либо, если это невозможно, через выстраивание деятельных двусторонних отношений между действующими персонами – прежде всего между потребителем и производителем услуги. Тогда они постепенно согласуют представление о качестве.
В контексте государственно-общественного управления это означает, что необходимо обеспечить регулярные событийные встречи между работодателями и ребятами, работодателями и педагогами. Не «прийти и рассказать о предприятии», а активно подействовать вместе в ситуации, модулирующей реальную. Порешать задачи, воспроизводящие основные коллизии реальной практики. Получить обратную связь от тех, кто понимает, что значит «хорошо работать».
Хотелось бы рассказать об одном из жанров таких деятельностных встреч – образовательном событии.
В Томске уже 18 лет проводится Сибирская молодежная ассамблея «Профессии будущего». Бизнесмены, представители предприятий, региональной власти ставят участникам задачи, проводят мастер-классы, экспертируют решения. Ребята и педагоги проживают ситуации, близкие к реалиям делового мира. Видят образцы поведения успешных деловых людей (не рассказы, а образцы поведения в проблемной ситуации). Действуют сами и получают экспертное отношение своих решений.
Участники (школьники 8–11-х классов) и их педагоги получают обратную связь о том, что ребята «реально умеют». Основная проблема – по словам работодателей – состоит в том, что учащиеся не обращаются к знаниям, пока им прямо не скажут «посчитать», «проверить» и т.д. То есть наработанное знание лежит пассивным грузом, и только после указания знание разворачивается в деятельность. «Это неэффективно, такой работник без подсказки ничего не может сделать! Необходимо инициативное действие!» – считают практики реального бизнеса.
Такая обратная связь чрезвычайно важна и для ребят, и для педагогов, она позволяет изменить образовательную программу и пространство школы, начать иначе учить и учиться.
Еще один возможный жанр встречи работодателей и школы состоит в обсуждении образовательной программы. Казалось бы, что может понять представитель предприятия в образовательной терминологии? Педагоги любят задавать этот вопрос и выражать скепсис. А например, вот что:•Оснащенность школы современной техникой, активность ее использования и доступность для учащихся. Показатели вполне числовые: время использования техники на уроке; процент школьников, имеющих доступ к технике; процент времени, которое школьник учится с использованием информационных технологий, и т.д.
Соотношение урочных форм занятий и внеурочных, активных, практикоориентированных – тех, где нужно действовать.
Часто в школах внеурочная деятельность посвящена досугу, а собственно обучение реализуется через уроки. Тем самым знание оказывается просто выученным. Успешный практик понимает, что у ребенка должен быть опыт действования в открытой ситуации. Поэтому должна быть доля учебной, но внеурочной деятельности.
Наличие в программе деятельностных образовательных модулей, которые проходят за пределами школы (на предприятиях, в лабораториях, в лесу и ином месте актуальности практики). Ведущими этих модулей являются реальные деятели. Задачи, которые решают учащиеся, моделируют ситуации делового мира. Образовательное пространство имеет высокую долю неопределенности.
Включение работодателя в управляющий совет позволяет школе видеть себя со стороны современных и еще разворачивающихся практик. Школа начинает действовать не из соображений внутренней выгоды (например, передать часы такому-то педагогу, чтобы обеспечить его нагрузкой), а из соображений выполнения важной задачи по отношению к потребителю продукта – современным практикам.
Школа не очень любит осознавать себя поставщиком услуги, не умеет прислушиваться к своему потребителю. Поэтому школу иногда необходимо «выводить в открытый мир», и это можно сделать, включая работодателей в общественное управление.
Однако заявленный тезис не так просто реализовать.
Во-первых, не каждый работодатель, которого может пригласить школа, в состоянии четко выдерживать позицию «работодателя по принципу». Важно искать деятелей, за которыми стоит мощная современная практика, и даже инновационная. Поскольку к тому времени, когда школьник выйдет в жизнь, инновационная практика как раз превратится в традиционную. А если ориентироваться на существующие практики, то через 5–10 лет можно оказаться лучшим в мире специалистом по пейджерам.
Только представители современных предприятий – лидеров отрасли смогут экспертировать образовательную программу школы, образовательное пространство и результаты.
Вторая трудность состоит в том, что рейтинг школ строится по ГИА и ЕГЭ, по успехам во всероссийской олимпиаде – за это школу ругают или хвалят. Но хорошая сдача ЕГЭ слабо коррелирует с требованиями практиков на сформированные компетенции! Так на что ориентироваться школе? Рассогласованность требований управленческой вертикали и работодателей – представителей современных практик – сбивает школу с пути, замутняет ориентиры.
Было бы здорово создать иной рейтинг школ, ориентированный на успешность ребят в открытых компетентностных состязаниях. И миссия работодателей состоит в том, чтобы такие состязания и рейтинги возникали и задавали бы школам четкие ориентиры.Источник